“В подборе кадров брак недопустим”

Нестеровский, Евгений. “В подборе кадров брак недопустим” : [беседа с заместителем директора Центра повышения квалификации руководящих работников и специалистов Могилевского облсельхозпрода Е. Нестеровским] / Евгений Нестеровский ; беседовал Михаил Власенко // Зямля і людзі. — 2017. — 29 лістапада. — С. 4.

Зима – сезон учёбы. Символично, что массовые занятия в Учебном центре открывают, как правило, представители кадровой службы. В конце ноября курс повышения прошла здесь первая группа из 25-и человек. Слушателям были прочитаны лекции по организации работы подбора, адаптации и закрепления кадров, порядок ведения документации, организация делопроизводства и другие. 
Повышенный интерес слушателей вызвала тема, посвященная роли специалистов кадровой службы в оптимизации штатного состава работников животноводства, в частности, на молочно-товарных комплексах. Весьма содержательную, с массой конкретных примеров лекцию на эту тему прочитал кандидат экономических наук, доцент, заместитель директора Центра повышения квалификации руководящих работников и специалистов Могилевского облсельхозпрода Евгений Нестеровский. Он также провёл беседу за «круглым столом», проанализировал выдержки из анкет, в которых содержалась масса вопросов, предложений и замечаний слушателей. А это, как правило, люди с активной жизненной позицией.

— Евгений Антонович, не секрет, что когда речь заходит о такой профессии, как кадровик или точнее, инспектор по кадрам, у многих она ассоциируется с человеком, умеющим только заполнять трудо­вые книжки. А на самом деле?
— А на самом деле — это целая трудоёмкая наука. Не случайно в стране принима­ется масса решений и указов, на­правленных на улучшение ка­дровой работы, и отдел кадров называют визитной карточ­кой предприятия. Да и, наверное, нет такого вуза, где бы специально готовили инспекторов кадровой служ­бы. По большому счету можно сказать, что это специалист универсал. Без него не обходится ни одно предпри­ятие, и эта должность никогда не бывает вакантной. Ведение кадрового делопро­изводства — святая обязанность работодателей. Плохо постав­ленный учет кадров негативно отражается на деятельности все­го трудового коллектива.
В результате ка­дровых ошибок затрудняется принятие правильных решений, дезорганизуется работа подраз­делений, снижается эффектив­ность производства, а это может привести, да и приводит, как видим из практики, к прямым финансовым потерям. Не говоря уже о недоразумениях при опла­те труда и больничных листов работников, установлении размера трудовых пенсий. Зачастую итогом таких нарушений становятся трудовые споры и судебные разбирательства. При этом главное назначение кадрового работника — содействие росту эффективности производства, производительности труда — путем обеспечения, в первую очередь, качественными человеческими ресурсами.
В частности, велика роль кадровой служ­бы в выполнении приказа Ми­нистерства сельского хозяйства и продовольствия, направлен­ного на оптимизацию числен­ности служащих, что должно привести к экономии затрат на содержа­ние персонала, совершенство­вание организационной струк­туры. Особо острые проблемы возникают при подборе и рас­становке кадров в такой важной отрасли, как животноводство. А ведь тем же постановле­нием Совмина утверждены от­раслевые регламенты, типовые нормы и нормативы, обеспечи­вающие обоснованность затрат на производство сельскохозяй­ственной продукции, в том числе молочной на ком­плексах промышленного типа. Правительственный документ содержит рекомендации в обобщенном виде и не рассматривает особенности выполнения целого ряда технологически обусловленных действий. Это затрудняет его использование на отдельном молочном комплексе.
Поэтому возникла острая необходимость разработки внутреннего локального нормативно-технологического документа для точного и согласованного функционирования всех видов деятельности внутри МТК.
— Такой документ и создан в вашем Учебном центре…
— Называется он «Технико-технологические требования и нормативы в производстве молока при IT — координируемой организации труда на комплексах промышленного типа» — документ, крайне необходимый каждому МТК для точного и согласованного функционирования всех видов деятельности в производственном процессе. В этом документе отражён целый комплекс вопросов организации труда, начиная с оценки качества кормов в период их заготовки, хранения и использования, воспроизводства стада, формирования производственных групп, технологического регламента доения, кормления дойного стада, заканчивая обоснованием штатной численности персонала, должностными обязанностями каждого работника МТК.
— Для этого работник ка­дровой службы должен иметь не только соответствующее юридическое или экономическое образова­ние, но и немалый опыт практической работы.
— Это действительно так. Не случайно, как во время основных лекций и практических занятий, так и в собеседовании за «круглым столом», который пришлось мне проводить, вспыхивали увлеченные дискуссии по актуальным вопросам кадровой работы. Так при разборе анкет человек долж­ен был кратко ответить, что конкретно им делается в сво­ём хозяйстве в плане прямых компетенций. На вопрос «Какие трудности вы испытываете в ра­боте?», большинство респон­дентов назвало следующие: от­сутствие в достаточном количе­стве нормативной, справочной и специальной литературы, орг­техники — принтера, сканера и т.д. На вопрос «Принимаете ли вы участие в подборе и расстановке кадров в вашем хозяйстве?», в основном ответы были положи­тельными.
Специалисты по ка­драм в рамках своих должностных обязанностей пишут запро­сы в учебные заведения, дают объявления в средствах массо­вой информации и др. Отрад­но, что некоторые руководители приглашают кадровика на оче­редное собеседование с соис­кателями должности, выслуши­вают и учитывают их мнение, за­мечания и предложения. В то же время отдельные респонден­ты отмечают, что руководители предприятий игнорируют мне­ние кадровой службы.
— Могли бы вы, исходя из этой информации, конкретизировать, ка­кие функции стоят перед кадровыми работниками?
— Если подходить к этому во­просу буквально, то отдел кадров обязан разрабатывать перспек­тивные и годовые планы комплек­тования хозяйства кадрами с уче­том перспектив его развития, из­менения состава работающих, в связи с внедрением новой тех­ники и технологии, механиза­ции и автоматизации производ­ственных процессов, вводом но­вых мощностей и объектов. В компетенции отдела — определе­ние потребности в кадрах, ана­лиз текучести; подбор персона­ла совместно с руководителями заинтересованных подразделе­ний; разработка штатного распи­сания; документирование при­ема, перевода, увольнения ра­ботников; прием, заполнение, хранение и выдача трудовых кни­жек; ведение учета личного со­става работников организации, оформление личных дел, подго­товка и выдача по требованию работника справок и копий доку­ментов; документальное оформ­ление служебных командиро­вок; составление графика отпу­сков; ведение учета работающих в организации военнообязан­ных; подготовка материалов для представления работников к по­ощрениям, а также по привлече­нию нерадивых к материальной и дисциплинарной ответственно­сти; выполнение запросов о тру­довом стаже ранее работавших в организации; аттестация работ­ников; формирование кадрового резерва для выдвижения на руко­водящие должности, составление планов повышения квалификации работников; табельный учет…
Од­ним словом, сидеть в кабинете сложа руки, как видите, не приходится!
— Конечно, у начальника от­дела кадров есть, вероятно, и опреде­лённые права?
— Отдел имеет право: полу­чать от структурных подразде­лений необходимые докумен­ты, давать в пределах своей компетенции указания структур­ным подразделениям по подбо­ру, учету, расстановке и подготовке кадров.
— А ответственность?
— Естественно, ответствен­ность за надлежащее и своев­ременное выполнение отделом кадров своих функций, о которых мы уже говорили. Оперативная и качествен­ная подготовка и исполнение документов, ведение делопро­изводства, соблюдение трудо­вой дисциплины… Для выполнения своих функций кадровая служ­ба взаимодействует со всеми структурными подразделениями по кадровым вопросам. С юри­дическим отделом — для получе­ния информации об изменени­ях в действующем законодатель­стве. С бухгалтерией — по во­просам оплаты труда, а также для предоставления копий приказов о приеме на работу, увольнении, переводе, отпуске, поощрении, привлечении к материальной от­ветственности. С информаци­онно-техническим отделом — по вопросам обеспечения органи­зационно-вычислительной тех­никой. Кстати, как нам стало из­вестно из результатов собе­седования, не все имеют даже элементарную оргтехнику.
Важнейшей функцией ка­дровой службы, независимо от формы собственности, являет­ся документирование трудовых правоотношений. Кадровые до­кументы фиксируют сведения, необходимые для осуществле­ния гражданами права на труд, образование, пенсионное обе­спечение и т.д., так как закре­пляют трудовые отношения ра­ботников и работодателя, под­тверждают трудовой стаж, служат средством доказатель­ства при разрешении индиви­дуальных трудовых споров. Гра­мотно составленная должност­ная инструкция дает четкое представление о трудовых обя­занностях работника и помогает разрешать возникающие трудо­вые споры. Однако этот локаль­ный акт часто недооценивают и пренебрегают им.
— Трудовой договор – обоюдно острый вопрос…
— Да, но получить полное пред­ставление о служебных обязан­ностях из текста договора до­вольно сложно. Поэтому меж­ду работником и работодателем часто возникает недопонимание, доходящее порой до открытого конфликта, а то и до судебного разбирательства. Должност­ная инструкция как раз и явля­ется документом, призванным устранить возможные разногла­сия сторон по поводу служебных обязанностей и максимально конкретизировать функции под­чиненного.
— В ходе дискуссии были высказаны предложения и пожелания слушателей…
— Это, в первую очередь, ра­бота с большим объемом ин­формации, что требует осна­щения работника кадровой службы современ­ной оргтехникой. Возросшая сложность и ответственность требует от него основательных зна­ний в области юриспруденции, делопроизводства, экономи­ки, технологических процессов в основных отраслях сельско­го хозяйства. Однако нередко, в связи с мизерной заработной платой эту должность занимают люди, не имеющие специального об­разования и опыта. Высказа­но пожелание помочь сельско­хозяйственным предприятиям приобрести и установить совре­менную программную технику с целью уменьшения бумажного документооборота. Слушатели просят чаще посылать специа­листов кадровой службы на кур­сы повышения квалификации, предусмотреть экскурсии в пе­редовые хозяйства области.
— Итак, из всего вышеска­занного вытекает резюме…
— Глав­ное в управлении персоналом — обеспечить организации квалифицированными кадра­ми, создать необходимые ус­ловия для эффективного ис­пользования знаний, навыков и опыта работников, совершен­ствовать систему оплаты тру­да, предоставить людям возможности для развития, повышения ква­лификации и профессиональ­ного роста, стимулировать творческую активность, создавать благопри­ятный морально-психологиче­ский климат… Иными словами, всё управление кадровым пер­соналом сосредоточивает­ся в отделе кадров и направле­но на то, чтобы обеспечить на­личие нужных людей в нужное время в нужных местах и осво­бодить от ненужных.
— Позвольте и мне, как корреспонденту, сделать вывод из нашей беседы в стихотворной форме:

Пусть жизнь — театр,
Мы шалости простим;
В подборе кадров
Брак недопустим.

kadry-800x445

С Евгением Нестеровским беседовал Михаил ВЛАСЕНКО